Praca zdalna stała się codziennością w roku 2020 z powodów, o których wszyscy wolelibyśmy zapomnieć. Okazało się jednak, że ten model wykonywania swoich obowiązków zawodowych przypadł do gustu wielu osobom, a niektórzy nawet nie wyobrażają sobie powrotu do biura. Podejście pracodawców zdalnej jest jednak różne, a niektórzy wręcz zakazują pracy z domu. Czy to legalne? Czy pracodawca może odmówić pracy zdalnej? Kiedy wręcz nie może na nią pozwolić? Odpowiedzi na te pytania poznasz w niniejszym artykule.
Czy pracodawca może odmówić pracy zdalnej?
Przepisy wprowadzone w życie 7 kwietnia 2023 roku mówią o tym, że pracodawca może wprowadzić w swoim zakładzie pracy home office, ale nie musi tego robić. Na ich podstawie ma też prawo odmówić pracy zdalnej, nawet jeśli pracownik składa wniosek o jej wdrożenie. Prawo nie nakłada bowiem na pracodawcę obowiązku akceptacji takiego wniosku. Dotyczy to zarówno pracy zdalnej stałej, jak i okazjonalnej.
Zobacz naszą ofertę: Wirtualne biuro w Tychach
Praca zdalna okazjonalna – czy pracodawca może odmówić?
Nowelizacja Kodeksu pracy z kwietnia 2023 roku wprowadziła możliwość skorzystania z okazjonalnej pracy zdalnej. Dopuszczalny wymiar wynosi 24 dni robocze w ciągu roku kalendarzowym. Prawo to zostało opracowane w odpowiedzi na współczesne potrzeby pracowników. Warto podkreślić, że w tym przypadku praca zdalna dotyczy wyłącznie tych przypadków, kiedy to pracownik składa wniosek o home office.
Pracodawca może jednak odmówić jej przyznania, ponieważ nie jest zobligowany do uwzględnienia takiego wniosku. Odmowa pracy zdalnej w tym przypadku nie wymaga uzasadnienia. Mimo to, dla zachowania transparentności, zaleca się, aby przyczyny odmowy były podane pracownikowi na piśmie. Pracodawca może również monitorować wykorzystanie dni przeznaczonych na pracę zdalną okazjonalną, aby uniknąć nadużyć.
Kiedy pracodawca nie może odmówić pracy zdalnej?
Chociaż pracodawca zazwyczaj ma prawo odmówić pracy zdalnej, istnieją wyjątki, w których musi uwzględnić wniosek pracownika. Dotyczy to sytuacji, gdy pracownik znajduje się w szczególnych okolicznościach życiowych. Dotyczą one:
- pracownicy będącej w ciąży;
- pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia;
- pracownika sprawującego opiekę nad członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności;
- rodzica dziecka posiadającego zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu (także po ukończeniu przez dziecko 18. roku życia);
- rodzica dziecka z orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności (również po ukończeniu przez dziecko 18. roku życia);
- rodzica dziecka z opinią o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju, orzeczeniem o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczeniem o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych (także po ukończeniu przez dziecko 18. roku życia).
Jedynym wyjątkiem, w którym pracodawca może odmówić pracy zdalnej w tych przypadkach, jest sytuacja, gdy organizacja pracy lub rodzaj wykonywanej pracy nie pozwala na jej realizację w trybie zdalnym.
Chcesz zapewnić swoim pracownikom komfortowe warunki pracy? Sprawdź biuro open space w Centrum Biznesowy Atrion.
Kiedy pracodawca nie może wyrazić zgody na pracę zdalną?
Odmowa pracy zdalnej nie zawsze leży w gestii pracodawcy. Istnieją przypadki, w których obowiązują go ścisłe regulacje uniemożliwiające wyrażenie zgody na pracę zdalną. Dotyczy to m.in. prac szczególnie niebezpiecznych oraz takich, które wiążą się z przekroczeniem dopuszczalnych norm czynników fizycznych, chemicznych lub biologicznych. Pracodawca jest zobowiązany do odmowy pracy zdalnej, gdy zachodzą te okoliczności, ponieważ priorytetem jest zapewnienie bezpieczeństwa pracownikowi i otoczeniu, w którym pracuje.